Nel Jobs Act è stato previsto un congedo per consentire alle donne vittima di violenza di restare lontano dal lavoro nel periodo in cui si avvalgono di programmi di protezione.
Spesso una donna che denuncia una violenza e che viene introdotta in un programma di protezione, finisce per dover cambiare vita e le risulta impossibile uscire di casa anche per andare al lavoro. Se poi viene ospitata in una località protetta, si allontana dal suo luogo di lavoro e di dimora abituale.
Come si concilia tutto questo con la continuità lavorativa e con la conservazione del posto di lavoro? Fino a oggi non era possibile nessuna conciliazione e, spesso, la vittima poteva anche perdere il lavoro per le numerose assenze (anche se spesso certificate, giustamente, come malattia, visto che gli stati d’ansia derivanti da situazioni tanto drammatiche, generano comunque stati patologici).
Oggi, con l’approvazione definitiva nel Jobs Act del decreto legislativo 80/2015 (art. 23) è previsto che la dipendente di datore di lavoro pubblico o privato (anche con contratto a progetto), inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità (prevedendo quindi anche il caso di allontanamento d’urgenza), è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre idonea certificazione.
Durante il periodo di congedo è percepita l’intera retribuzione (oltre al computo a tutti gli effetti per anzianità di servizio, maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del TFR).
Un aspetto molto positivo della norma è che il congedo non è previsto solo per quelle situazioni in cui una donna è costretta a nascondersi e quindi ad astenersi del tutto al lavoro, ma contempla anche i casi in cui si accede a programmi che prevedano assistenza psicologica o sostegno di altro tipo, per il quale la lavoratrice ha bisogno di usufruire di ore durante la giornata.
Infatti è possibile usufruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni, secondo quanto sarà previsto da successivi accordi collettivi nazionali.
In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, la dipendente potrà scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, in modo da non lasciare senza tutela in caso di mancato adeguamento dei C.C.N.L.
Infine, è previsto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro part-time, verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno, quando la situazione di pregiudizio sarà cessata.
Sull’efficacia di questa norma e sulla possibilità concreta che avranno le donne di usufruirne, libere dalle pressioni esercitate troppo spesso dal contesto sociale, non possiamo sapere. E’ una normativa nuova anche come mentalità che la sostiene: il congedo lavorativo a fini di difesa e protezione di un individuo, dimostra che si è voluto chiaramente indicare che la tutela di quell’individuo è un bene per la collettività.
Ritengo sia un messaggio molto forte e preciso da parte del legislatore, quasi anticipatore di una mentalità che supera tutto lo scetticismo politico e sociale sulla violenza di genere.
Di certo questa norma non sarà sufficiente da sola a creare un clima sociale che permetta alle donne di emergere dai contesti violenti. Non sarà questo congedo a sconfiggere la paura di restare sole, senza risorse e sostegno, a sollevare le vittime dalla colpevolezza che gli viene troppo spesso attribuita, a offrire soluzioni definitive. Però ora questo congedo esiste, le lavoratrici ne potranno usufruire: è stato creato uno strumento, un riconoscimento giuridico.
Da qui non si può che partire.