La risposta di Nestlè sulla conciliazione lavoro – famiglia

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Vi ricordate questo post sulle due settimane di congedo di cui possono usufruire i dipendenti Nestlè quando diventano padri? E ricordate i miei dubbi e le mie riflessioni su quali motivi che spingessero l’azienda a comunicare e promuovere questa iniziativa?
Subito dopo quel post “la Nestlè” ci ha contattato. In particolare lo ha fatto nella persona di Manuela Kron, Direttore Corporate Affairs del Gruppo Nestlé in Italia e del suo staff.
Ho proposto loro una breve intervista, che poi è diventata una lunga e piacevole conversazione sul mondo del lavoro, sulle donne, sugli uomini, sulle famiglie, sulla conciliazione, sui veri nodi ancora da sciogliere e sulla semplicità di certe soluzioni quando vengono condivise.
Vorrei proporvi l’intervista su due piani: il primo, le risposte “ufficiali” alle mie domande, formulate dallo staff del Direttore Corporate Affairs; e poi (in corsivo, dopo la risposta) il secondo, cioè quello che ha colpito me nella chiacchierata con Manuela Kron, una donna che lavora a livelli di vertice, mantenendo una brillante mentalità femminile. La storia di Nestlè, è appunto una storia di donne al lavoro che fanno da spinta propulsiva per i cambiamenti che si rivelano poi utili per tutti.

Il Gruppo Nestlè si impegna molto sulla conciliazione famiglia-lavoro per i suoi dipendenti. Una domanda banale: mi spiega il perché con le vostre parole? Perchè lo ritenete un buon investimento?

Le persone in Nestlé vengono prima di tutto. Per noi è fondamentale che ogni collaboratore abbia le opportunità e il sostegno necessari per esprimere il proprio potenziale e per sostenere una soddisfazione personale, in un luogo di lavoro sicuro e rispettoso dove ci si senta ascoltati e valorizzati ad ogni livello.
Il corretto bilanciamento tra vita personale e lavorativa favorisce in questo senso un ambiente di lavoro più sereno e sicuro e facilita il coinvolgimento delle persone nel conseguimento degli obiettivi dell’azienda.
Per questo motivo ci preoccupiamo ogni giorno del benessere delle nostre persone e un importante passo avanti in questo senso è stata l’introduzione di un sistema integrato di Welfare Aziendale, con una nuova figura professionale interamente dedicata alla realizzazione e alla promozione di iniziative e progetti volti a favorire la conciliazione tra i nostri impegni professionali e la nostra vita privata.

Con il suo modo di parlare vivace e diretto, Manuela mi spiega che la strada che stanno percorrendo in questa multinazionale è quella di sostituire la cultura della presenza con quella della performance. Se si ragiona per obiettivi e non per tempo speso nel raggiungerli, la soddisfazione di tutti aumenta. Il beneficio per i dipendenti è evidente e immediato, ma quello per l’azienda lo è altrettanto e, soprattutto, è duraturo. Un dipendente che non deve sacrificare al lavoro altri aspetti della sua vita, lavora meglio, con maggior profitto e con più impegno.

Con le vostre iniziative a sostegno dei dipendenti sembrate individuare proprio le esigenze nevralgiche delle famiglie italiane: mancanza di asili nido, vacanze estive molto lunghe, organizzazione familiare sulle spalle solo delle donne, necessità di flessibilità organizzativa del lavoro. Sembra quasi che abbiate delle famiglie “vere” come consulenti. Avete delle forme di “ascolto” dei dipendenti all’interno dell’azienda, per individuare quali sono i loro bisogni principali?

Tutto parte dall’ascolto e dal coinvolgimento delle nostre persone: grazie al dialogo e a diversi strumenti di comunicazione interna, come ad esempio la intranet aziendale o survey dedicate, raccogliamo le esigenze specifiche dei lavoratori che operano nei diversi siti sparsi sul territorio italiano in modo da favorire la progettazione di iniziative mirate rispetto ai bisogni espressi. Siamo infatti convinti che un’appropriata politica di conciliazione richieda una diversificazione delle iniziative, che tenga conto del fatto che i bisogni delle persone possono differire in relazione alle fasi di vita, alla collocazione geografica e alle aspirazioni personali.

Il motore del cambiamento sono state le donne in Nestlè. Il Gruppo ha puntato sull’assunzione di donne perchè i suoi prodotti sono acquistati prevalentemente da donne. Questa presenza femminile, a tutti i livelli, anche dirigenziali, ha iniziato a creare un dialogo sulle esigenze comuni. Una di queste esigenze era essenzialmente il tempo. Così il tempo è diventato il benefit più ambito. Fondamentale è stata anche la collaborazione dei sindacati, che hanno accolto l’idea di contrattualizzare i benefici in termini di tempo (telelavoro, orari più flessibili), al pari dei benefici economici.
A volte ci si è resi conto che problemi complessi avevano soluzioni semplici e poco onerose. Un esempio è il progetto “90 giorni“: la durata delle vacanze scolastiche. Juonior Camp nelle sedi aziendali, a un passo da mamma o papà. I dipendenti pagano una quota molto conveniente e l’azienda fornisce solo i locali, la selezione dell’associazione che organizza i camp, le assicurazioni e i pasti (nelle mense aziendali). Nessun bisogno di un budget dedicato, pur offrendo un servizio utile ai dipendenti.

Ho notato un’attenzione estrema, anche verbale, per la “genitorialità”, piuttosto che per la “maternità”. Questo è (purtroppo) un concetto poco diffuso nel nostro Paese. Le vostre iniziative sono sempre rivolte ad entrambi i genitori. Come rispondono i vostri dipendenti uomini e padri? Sono più coinvolti nella vita familiare rispetto agli altri?

Proprio perché ascoltiamo i bisogni di tutte le nostre persone, è molto importante per noi saper rispondere alle esigenze di ogni componente della famiglia.
Abbiamo ad esempio deciso di estendere il Congedo di Paternità a due settimane, anticipando volontariamente l’applicazione di una proposta del Parlamento Europeo, proprio perché riteniamo che il ruolo del padre sia di fondamentale importanza nel momento della nascita di un figlio e che una sua più attiva partecipazione alla vita e alle cure familiari contribuisca ad uno sviluppo armonico della vita delle persone.
Con questa e con altre iniziative rivolte a entrambi i genitori, come il Maternity & Paternity Kit o il Telelavoro, desideriamo dare il nostro contributo all’affermarsi di un nuovo modello culturale che, grazie ad una più equilibrata condivisione delle responsabilità genitoriali all’interno della famiglia, favorisca la valorizzazione della maternità e della paternità come elementi centrali del benessere e della crescita umana e sociale delle persone e i nostri dipendenti ce ne rendono merito.

Con Manuela Kron abbiamo parlato delle reazioni alla norma che prevede il congedo obbligatorio dei padri per tre giorni e di come si sia detto da molte parti che l’amore paterno non si può imporre… “Amore paterno? Ma qui si sta parlando di dare il tempo alla madre di farsi una doccia tornata dall’ospedale!” … E poi ditemi che tra donne non ci si capisce!

Come sta andando il congedo dei papà in Nestlè? ne hanno già approfittato in molti?

E’ un’iniziativa nata da poco e ne stiamo monitorando con attenzione i risultati in termini di consapevolezza, grado di utilizzo e efficacia complessiva, ma non possiamo ancora comunicare dati precisi.

Insomma ancora nessun dipendente Nestlè è diventato papà da quando si può godere delle due settimane di congedo. Però alcuni dipendenti diventati papà poco prima, hanno chiesto di poter essere ammessi al congedo in via eccezionale e si sta prendendo in considerazione questa richiesta. E’ un’iniziativa voluta e apprezzata.
E comunque le novità hanno bisogno di tempo per essere metabolizzate. Ci credereste che quando fu data la possibilità di usufruire del telelavoro in alcuni ruoli, nessuno ne faceva richiesta?

Nei commenti al mio post su genitoricrescono, alcuni lettori sostenevano che Nestlè, da queste politiche aziendali, trae un ulteriore vantaggio, quello di “farsi scegliere” dai candidati migliori. I nuovi benefit, dunque, consistono in una qualità della vita migliore, che voi identificate nella conciliazione?

Sì – Ciò che più ci sta a cuore e che attendiamo, a fronte degli sforzi messi in campo, è proprio una migliore qualità della vita per le nostre persone che si traduce in benessere personale e in un reale miglioramento del clima aziendale. E’ innegabile che questo ci permetta di innalzare il grado di attrattività e di permanenza in azienda, riducendo il turn-over e l’assenteismo, ma ciò che ci preme promuovere, attraverso un sistema di Welfare Aziendale avanzato e innovativo, è il rafforzamento del legame tra le persone e l’organizzazione.
La condivisione degli obiettivi strategici aziendali, l’essere riconosciuti per il proprio operato lavorativo, l’instaurare buoni rapporti con i superiori e con i colleghi, l’ascolto dei bisogni specifici garantiscono il benessere della persona, che si traduce in benessere organizzativo: due fattori fondamentali che si alimentano e si supportano a vicenda.

Un’azienda può avere anche un ruolo di promozione sociale e culturale e quindi essere qualcosa di più di un’entità meramente economica?

Assolutamente sì – L’impegno di Nestlé nel costruire un modello completo di Welfare Aziendale si inserisce nella filosofia alla base di tutte le attività del Gruppo chiamata “Creazione di Valore Condiviso”, secondo cui un’azienda per avere successo nel lungo periodo deve creare valore sia per sé e per i propri azionisti sia per la società in cui opera, apportando benefici concreti alle persone, all’economia e al territorio.
Siamo convinti che un ambiente di lavoro più flessibile, sicuro e attento ai bisogni delle persone costituisca un vantaggio per l’azienda, le persone che ogni giorno vi lavorano e per l’intero sistema Paese. Tutte le iniziative sviluppate in Italia per il corretto bilanciamento tra vita personale e lavorativa, per la formazione e la crescita delle sue 5.400 persone e la sicurezza dei luoghi di lavoro, sono la testimonianza della concreta attuazione dei nostri principi e dei nostri valori, così come accade ogni giorno in ogni Paese del mondo in cui Nestlè opera.

Insomma, indubbiamente Nestlè e qualsiasi azienda, lavora per il proprio profitto e migliorare il lavoro dei suoi dipendenti è un elemento che accresce quel profitto. Poi da qui possono passare anche messaggi sociali più ampi e diffusi.

Un’ultima notazione. Questa azienda ha capito che le informazioni sul web non passano più con i comunicati stampa o con le pubblicità. Internet è un luogo di dialogo, dove le barriere si riducono. Chiunque voglia parlare nel web, deve imparare ad accettare domande e dare risposte.

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10 COMMENTI

  1. La Nestlé pensa tanto ai suoi dipendenti però mica parla di come tratta i lavoratori oltreoceano, nei campi di cacao per fare il Nesquick e la politica assurda del latte artificiale dove non hanno manco l’acqua da bere….e convincere le donne che l’allattamento al seno non era sufficiente pur di vendere i loro prodotti pure in Africa. Io boicotterò la Nestlé sempre.

  2. Condivido quello che dice Silvia. Al di là della “brutta fama” della Nestlé su temi arcinoti, questo aspetto dimostra un’apertura di mentalità che non può che essere positiva.
    E’ del tutto ovvio che le motivazioni sono di tipo economico, però per una volta, l’interesse economico di una multinazionale coincide con l’interesse dei lavoratori.
    Finalmente (sembra che) ci si rende conto che la produttività e il contributo dei lavoratori non dipende solo dal tempo passato alla scrivania, ma da una serie di fattori più strettamente legati al benessere delle persone, delle loro famiglie ecc.
    Sinceramente la cosa mi rincuora, e quei lavoratori un po’ li invidio.

  3. Ecco, Silvia lo ha detto meglio. Vorrei anche aggiungere che in altri paesi il pacchetto dei benefit è una realtà assodata. Varia a seconda dei servizi affidabili nel paese (negli USA per esempio la fanno da padrone le assicurazioni sanitarie e i giorni di ferie, che sono pochissimi rispetto ai nostri), e alcuni sono anche trattabili dal dipendente. Io trovo una grossa svolta il fatto che le aziende (anche solo le grandi aziende, anche una sola) comincino a portare questa cultura anche qui. Vedevo la cosa dal punto di vista dell’impatto sociale e culturale più che come una valutazione dell’azienda in particolare…

  4. Ma nessuno vuole promuovere il consumo di prodotti Nestlè in questo spazio. Non è certo un post sponsorizzato. Avevo scritto un post, anche critico, e loro hanno risposto. Lo ritengo un atteggiamento civile e aperto.
    Personalmente penso anche che ogni materia prima, anche quella utilizzata dalla piccola impresa familiare, spesso proviene dallo sfruttamento del terzo mondo. Le materie sono lì. Noi le trasformiamo, con un metodo cannibale che dovrà prima o poi implodere. Però le piccole e medie aziende italiane mettono le lavoratrici alla porta appena sentono aria di gravidanza, la grande impresa si organizza e usa la soddisfazione personale come ulteriore risorsa del processo produttivo.
    Donne perchè bisogna vendere alle donne? Si, è il mercato. Ma intanto le donne sono anche dirigenti lì e non imitano la mentalità da manager testosteronico, anzi, la cambiano e mostrano agli uomini come di può lavorare meglio.

  5. @Pentapata, vero, ma quasi tutte le altre aziende non lo fanno lo stesso. E una cosa è avere impiegate, un’altra è avere manager a livello decisionale che siano donne, che possano discutere con i vertici di nuove idee e avanzare proposte che siano ascoltate. Questo intendevo.

  6. sono contenta per i dipendeti nestlè, ma non sono sicuramente queste le ragioni che mi spingono a scegliere un prodotto nestlè al supermercato. anche io sono anni che evito il più possibile i loro prodotti (come quelli di altre grandi aziende). la qualità del prodotto viene comunque prima, per me consumatore.

  7. Questa è la dimostrazione che il cambiamento da maternità a genitorialità sta avvenendo. Indubbiamente ci vorrà tempo perchè deve cambiare anche la mentalità di tante persone, ma se un’azienda così grande inizia a raccogliere le richieste significa che ce ne sono e magari influenzerà anche le scelte di altre aziende. Io ci spero.

  8. Personalmente non compro da anni NESSUN prodotto nestlè. E invito sempre chiunque a farlo ogni volta che ho la possibilità. Perchè? Andate a vedere i disastri naturali di cui sono responsabili, andate a vedere i mille casi di sfruttamento del personale, andate a vedere cosa finisce dentro nel loro cibo.. POI potremo parlare di come siano grandi come azienda.
    QUANDO CHIEDERANNO SCUSA PER LA PIù GRANDE TRUFFA DEL SECOLO (LA STORIA DELL’ACQUA MINERALE IN BOTTIGLIA) ALLORA POTRò PENSARE DI SMETTERE DI FARE PUBBLICITà NEGATIVA A QUESTA AZIENDA.

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